Статья 347 ТК РФ. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Полный текст ст. 347 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 347 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

Комментарий к статье 347 ТК РФ

1. Прекращение трудового договора, в первую очередь, осуществляется по общим основаниям, установленным ТК РФ (см. ст. 81 ТК РФ c комментариями). Работники религиозных организаций не являются исключением из общего правила, в их отношении общие основания прекращения трудового договора действуют в полной мере. Однако наряду с общими основаниями закон предусматривает и ряд специальных требований для прекращения договора с такой категорией работников.

В частности, закон указывает на возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора в самом договоре, т.е. данная дефиниция фактически указывает на возможность применения в отношении каждого отдельного работника установленных исключительно для него оснований увольнения. Подобный подход может рассматриваться в качестве нарушения общего конституционного принципа равноправия, поскольку для одноименных должностей работников религиозной организации работодатель может предусмотреть в договоре различные основания прекращения трудового договора.

Применения возможности, предусмотренной ч.1 комментируемой статьи, должно основываться на принципе законности, равноправия, а также целесообразности и обоснованности применения тех или иных оснований прекращения действия трудового договора, заключенного такой организацией с работником. Возможность установления в договоре дополнительных оснований его прекращения предполагает отражение особенностей деятельности каждого отдельного работника.

В большинстве случаев закрепление специальных оснований увольнения работников религиозных организаций применительно к отдельным должностям, а не работникам, поскольку установление различных оснований прекращения договора в отношении работников, занимающих аналогичные должности, противоречит требованиям действующего законодательства и, в первую очередь, нормам Конституции РФ. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что дополнительные основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации должны быть регламентированы ЛНА самой организации, что позволит учесть особенности трудовой деятельности отдельных категорий работников и одновременно предоставить им равные права и гарантии.

Закрепление указанных оснований в трудовом договоре может в значительной степени ущемлять права и законные интересы отдельных работников. В связи с этим такой работник в случае нарушения его прав может обратиться в трудовую инспекцию, а также в суд за защитой его прав и интересов. При этом следует помнить о том, что трудовой договор представляет собой соглашение его сторон по основным вопросам трудовой деятельности. Поскольку закон предусматривает закрепление дополнительных оснований прекращения такого договора в нем самом, то работник может согласовать содержание договора в этой части в момент его заключения.

Основная проблема реализации рассматриваемого нормативного предписания заключается в том, что, как правило, работник соглашается с теми условиями, которые ему предложены работодателем, и не предпринимает попыток урегулировать свои права и обязанности в рамках договорного процесса. Тем самым работник отказывается от предоставленных ему законом возможностей по согласованию с работодателем определять свои права и обязанности в период трудовой деятельности.

2. Наряду с дополнительными основаниями прекращения трудового договора, трудовой договор с работниками религиозных организаций может определять и иные обстоятельства, связанные с прекращением трудового договора. В данном случае ТК РФ указывает на единство правового регулирования основания увольнения работника и порядка его применения. Поскольку само основание устанавливается трудовым договором, то и порядок его применения также регулируется данным документом.

В частности, закон указывает на необходимость определения в договоре срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, порядка и условий предоставления таких гарантий. Однако, устанавливая дополнительные основания прекращения договора, работодатель, как правило, не готов определить гарантии и компенсации, которые причитаются работнику в случае применения соответствующего основания. В связи с этим реализация положений комментируемой статьи чаще всего сводится лишь к отражению положений ч.1 данной статьи. Однако встречаются и исключения.

Например, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 12 апреля 2012 года N 33-4389/2012 проанализированы положения трудового договора, предусматривающего выплату работнику религиозной организации выходного пособия в связи со сменой настоятеля. Суд пришел к выводу, что данное условие трудового договора относится к числу гарантий, предоставляемых работнику, уволенному по инициативе работодателя, к числу которых истец не относится, в связи с чем является законным и обоснованным мнение суда об отсутствии оснований для выплаты выходного пособия, так как выплата пособия при расторжении трудового договора по инициативе работника договором не предусмотрена.

В случае отсутствия в договоре дополнительных гарантий и компенсаций увольнение работника осуществляется по общим правилам в общем порядке, установленном законом. В данном случае комплекс предоставляемых работнику гарантий и степень защиты от действий работодателя, в том числе и в части прекращения трудового договора, зависит от инициативы работника.