Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором .

В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней .

Комментарий к статье 344 ТК РФ

1. Положения комментируемой статьи призваны определить ряд особенностей трудового договора, заключаемого с работником религиозной организации. В большинстве своем ее предписания сводятся к трансформации общих положений в нормы специальных предписаний.

Часть 1 комментируемой статьи позволяет религиозной организации заключать трудовой договор с ее работником на определенный срок, т.е. общим правилом в данном случае является заключение трудового договора на неопределенный срок, поскольку трудовая деятельность данной категории работников носит постоянный характер и не может быть ограничена каким-либо определенным промежутком времени. В этой связи предоставление религиозной организации права заключения срочного трудового договора указывает на его реализацию применительно к случаям, когда трудовая деятельность работников может осуществляться на протяжении определенного периода времени, т.е. лишена постоянного характера.

В случае возникновения противоречий между работником и работодателем религиозная организация должна обосновать применение срочного договора. В случае необоснованного использования работодателем предоставленной ему возможности суд признает данный договор заключенным на неопределенный срок. Следует обратить внимание, что возможность установления срока действия трудового договора закон рассматривает в качестве права работодателя, т.е. религиозная организация самостоятельно определяет возможность и необходимость установления срока действия трудового договора с отдельными работниками или заключения его на неопределенный срок. В данном случае религиозная организация как работодатель обладает большей свободой выбора при заключении трудового договора, нежели иные работодатели, поскольку ей предоставлено право выбирать срок действия трудового договора с каждым отдельным работником.

2. В качестве одного из основных условий трудового договора, которые подлежат согласованию сторонами и определяют действительность такого договора, закон рассматривает трудовую функцию, т.е. виды деятельности, относящиеся к компетенции каждого отдельного работника. Применительно к деятельности работников религиозных организаций закон рассматривает понятие трудовой функции в самом общем виде, понимая под ней любую не запрещенную действующим законодательством работу, определенную самим договором.

Как правило, трудовая функция определяется применительно к отдельным видам профессий, специальностей и должностей. Однако в данном случае такая формулировка указывает на отсутствие подобного разграничения, в связи с чем на каждого работника религиозной организации могут быть возложены обязанности, охватывающие собой несколько должностей.

Действующие в настоящее время справочники должностей не отражают специфики трудовой деятельности религиозных организаций. В связи с этим следует обратить внимание, что должностное разграничение применяется только в отношении священнослужителей. Обслуживающий и иной персонал таких организаций фактически рассматривается в качестве обслуживающего, и его деятельность зачастую не может быть разграничена применительно к какой-либо должности. Как правило, в настоящее время определение трудовой функции работника религиозной организации требует ее детализации применительно к конкретным направлениям деятельности работника, которые он выполняет в данной организации, причем без привязки к той или иной должности. Для таких работников трудовой договор должен выступать в качестве единственного документа, регламентирующего права, обязанности, функции и т.п. данного работника. Должностная инструкция в отношении таких работников, как правило, не составляется.

Следует также обратить внимание на то, что закон обязывает работника выполнять те виды работ, которые не противоречат действующему законодательству и отражены в его трудовом договоре. В то же время одной из особенностей деятельности религиозной организации является привлечение сторонников данного вероисповедания, которые подчиняются правилам и нормам деятельности такой организации, в связи с чем нередки случаи, когда работники такой организации добровольно осуществляют гораздо более широкий круг полномочий, нежели предусмотрен их трудовым договором.

Таким образом, религиозным организациям зачастую более выгодно заключать трудовые договоры с работниками посредством фактического допуска их к работе, что позволяет неограниченно расширять круг полномочий каждого работника. В этой связи принципиальное значение имеет соблюдение работодателем требований закона о письменной форме трудового договора. Указанный подход позволяет обеспечить работнику минимальные гарантии защиты их прав, поскольку нарушения в деятельности организации выявить достаточно сложно, т.к. работники осуществляют дополнительные обязанности как правило добровольно без какого-либо принуждения. Таким образом, соблюдение предписаний комментируемой статьи позволяет уполномоченным органам государственной власти осуществлять контрольные мероприятия за использованием труда работников религиозной организации.

3. Наряду с трудовой функцией договор должен отражать и иные условия, которые обусловливают его действительность. Указанные условия определяются в качестве существенных. По общему правилу, существенными условиями любого договора признаются такие обстоятельства осуществления трудовой деятельности, в отсутствие которых трудовой договор признается незаключенным. Часть 3 комментируемой статьи, указывая необходимость отражения таких условий, не регламентирует их перечень.

Общий перечень условий трудового договора, признаваемых существенными, определен статьей 57 ТК РФ. Однако в силу прямого предписания комментируемой статьи расширение такого перечня возможно в соответствии с ЛНА самой религиозной организации, причем такие условия могут быть существенными как для работника, так и для работодателя. В качестве такого дополнительного условия может выступать специальный режим работы, например, объявление выходных дней, предусмотренных соответствующей религией и т.п.

В большинстве своем диспозитивные правовые нормы не находят достойного применения, поскольку субъекты, которым они адресованы, не используют их как возможность корректировки общих законодательных предписаний. Положения ч.3 комментируемой статьи не являются исключением из общего правила, т.к. в большинстве своем религиозные организации ограничиваются лишь соблюдением общих требований ТК РФ. Принципиальным в данном случае является закрепление возможности отнесения к числу существенных иных условий, которые стороны считают обязательными и необходимыми в трудовом договоре.

4. Предусмотренная ч.4 комментируемой статьи возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем - религиозной организацией позволяет ей по собственной необходимости корректировать любые согласованные сторонами условия договора. Причем такое изменение осуществляется в уведомительном порядке - не менее чем за 7 календарных дней до момента вступления в силу изменений к договору. Соблюдение уведомительного порядка предполагает возможность отказа работника от работы в измененных условиях. Подобных гарантий закон не предусматривает.

Положения ч.4 комментируемой статьи позволяют религиозной организации в одностороннем порядке изменять любые условия трудового договора с работником, ранее согласованные сторонами. Поскольку при заключении трудового договора его условия согласовывались сторонами, т.е. работник и работодатель достигли соглашения по основным условиям, то их изменение требует согласования между сторонами. В связи с этим уведомление работника о необходимости изменения условий трудового договора следует рассматривать лишь в качестве начальной стадии процедуры изменения условий трудового договора.

Консультации и комментарии юристов по ст 344 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 344 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.