Статья 16 ТК РФ. Основания возникновения трудовых отношений

Текущая редакция ст. 16 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате :
избрания на должность ;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты ;
судебного решения о заключении трудового договора;
абзац утратил силу с 6 октября 2006 года - Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ ;
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Комментарий к статье 16 ТК РФ

1. Комментируемая статья посвящена юридическим фактам, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых отношений.

Основным и обязательным юридическим фактом является заключение трудового договора. Именно трудовой договор является формой существования трудового правоотношения и отличительным признаком, позволяющим отграничить трудовое отношение от иного отношения, связанного с личным трудом гражданина.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Письменная форма договора не всегда была обязательной. Советские Кодексы 1918, 1922 и 1971 годов не указывали на оформление трудового договора в письменном виде. Лишь в 1992 году в ст. 18 КЗоТ 1971 года были внесены изменения, после чего трудовой договор должен был оформляться в письменном виде (Закон РФ от 25 сентября 1992 года N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", в настоящее время утратил силу).

Однако, как в советских кодексах, так и в ТК РФ 2001 года трудовой договор понимается, прежде всего, не как документ, а как соглашение между работником и работодателем. В связи с этим достижение между работником и работодателем соглашения, независимо от его формы, является основанием возникновения трудового отношения.

Подтверждением этого является определение Московского городского суда от 18 июля 2011 года по делу N 33-20167. Суд отметил, что письменная форма трудового договора в соответствии с ч.1 ст. 67 ТК РФ является обязательной, однако работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним оформлен работодателем ненадлежащим образом, а невключение в трудовой договор каких-либо из предусмотренных ст. 57 ТК РФ прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Часть 2 комментируемой статьи указывает на случаи возникновения трудового отношения на основании фактического состава, включающего трудовой договор и какой-либо другой юридический факт, указанный в статье.

Данные основания возникновения трудовых отношений реализуются в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Таким основаниям возникновения трудовых отношений, как избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, посвящены отдельные статьи ТК РФ, поэтому указанные основания будут более подробно рассмотрены позднее (см. комментарий к ст. ст. 17, 18, 19, 19.1 ТК РФ).

Абзац 5 ч.2 комментируемой статьи фиксирует в качестве основания возникновения трудовых отношений направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Так, в соответствии со ст. 21 ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ" организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Также ст. 11 Федерального закона от 24 июня 1998 года N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" предусмотрена возможность квотирования рабочих мест для несовершеннолетних.

Закон г.Москвы от 22 декабря 2004 года N 90 "О квотировании рабочих мест" можно привести в качестве примера реализации указанных выше законов в законодательстве субъектов РФ.

Трудовые отношения могут быть установлены на основании судебного решения о заключении трудового договора.

Абзац 2 ч.3 ст. 391 ТК РФ и постановление Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ указывают на существование особой категории трудовых споров - об отказе в приеме на работу.

Соответственно, если суд примет решение о необоснованности отказа в приеме на работу, заключение трудового договора для работодателя является обязательным и может быть исполнено принудительно.

3. В первоначальной редакции ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, указывалось в ч.2 наравне с другими дополнительными к трудовому договору основаниями.

В 2006 году фактическое допущение к работе было выделено в отдельную часть 3.

Часть 2 ст. 67 ТК РФ обращает внимание на то, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, фактическое допущение к работе является, скорее, не самостоятельным основанием возникновения трудовых отношений, а способом заключения трудового договора, не снимающим с работодателя обязанности его оформления в письменном виде.

Как отмечается в п.12 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст. 67 ТК РФ).

В определении Пермского краевого суда от 30 мая 2011 года по делу N 33-5191 обращается внимание на то, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Таким образом, законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях.

Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ комментируемая статья дополнена ч.4, согласно которой фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. В связи с этим необходимо отметить, что согласно ч.2 ст. 5.27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Другой комментарий к ст. 16 ТК РФ

1. В силу принципов свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) и запрещения принудительного труда (см. ст. 4 ТК и комментарий к ней) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать в нашей стране только на основе добровольно заключаемого трудового договора при свободном волеизъявлении его сторон. В этом смысле трудовой договор является универсальным основанием для возникновения трудовых отношений любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках правоотношений, обладающих признаками трудовых (см. ст. 15 ТК и комментарий к ней), не только может, но и должен сопровождаться заключением письменного трудового договора (см. ст. 67 ТК и комментарий к ней). Отсутствие такого договора обычно означает нарушение работодателем требований норм трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для него последствиями (см. ст. 419 ТК и комментарий к ней).

2. Трудовой договор является правообразующим юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых правоотношений, наполненных правами и обязанностями его сторон (см. ст. ст. 21, 22 ТК и комментарии к ним). В этом качестве трудовой договор является, как правило, самодостаточным основанием для возникновения различных трудовых правоотношений.

Вместе с тем закон, иной нормативный акт или устав (положение) организации может усложнить процедуру трудоустройства применительно к некоторым категориям работников и работодателей и установить предшествующие или сопутствующие заключению трудового договора процедуры, предполагающие совершение определенных действий, обладающих свойствами юридически значимых фактов. Они в совокупности с трудовым договором образуют так называемый сложный фактический состав как совокупность единичных юридических фактов, совершающихся в определенной последовательности. Последним в цепи этих фактов обычно находится трудовой договор, с заключением которого и завершается формирование сложного фактического состава, порождающего соответствующее трудовое правоотношение. Трудовой кодекс устанавливает семь таких сложных составов: 1) избрание на должность; 2) избрание по конкурсу; 3) назначение или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора; 6) признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями; 7) фактическое допущение человека к работе. Некоторым из них посвящены отдельные статьи ТК (см. ст. ст. 17 - 19.1 ТК и комментарии к ним).

3. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, включающего акт направления на работу в счет установленной квоты, и обычно применяется для обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Данный вариант трудоустройства в известной мере противоречит интересам работодателя, поскольку ограничивает его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае осознанно отдается приоритет интересам работников и в определенной мере общества в целом. В число лиц, трудоустраиваемых таким образом, федеральное и региональное законодательство включает: инвалидов; детей-сирот; детей, оставшихся без попечения родителей; выпускников образовательных организаций; граждан, уволенных с военной службы по призыву; лиц моложе 18 лет и иные категории граждан, испытывающих трудности в поиске работы и потому нуждающихся в повышенной социальной защите (см., например, ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает возникновение трудовых правоотношений на основании сложного фактического состава, в состав которого входит судебное решение о заключении трудового договора. Вынесение такого решения возможно при наличии следующих условий: а) необоснованного отказа лицу в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней); б) обжалования этим лицом факта отказа в заключении трудового договора в суд (см. ст. 391 ТК и комментарий к ней); в) вынесения судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом. После вынесения соответствующего судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому ранее он отказал в приеме на работу.

Вынося данное решение, суд не определяет конкретное содержание соответствующего трудового договора, поэтому оно в различных случаях может определяться по-разному. Когда необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание договора, заключаемого на основании судебного решения. Такая ситуация встречается не всегда, чаще приходится сталкиваться с тем, что устраивающееся на работу лицо обладает лишь самыми общими сведениями о необходимом работодателю труде и размере его оплаты. По этой причине стороны, выполняя решение суда, должны заново договориться относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий указан в ст. 57 ТК, а отправными точками, определяющими пределы притязаний работника и минимум соответствующих обязательств работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В случае, когда таких работников у работодателя нет, следует ориентироваться на стандартные условия труда, характерные для трудовых договоров работников аналогичной категории, которые трудятся в той же местности.

Такое утверждение основывается на положениях ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися, и ч. 5 ст. 2 ТК, закрепляющей право работника на справедливые условия труда, которыми в этой ситуации нужно признать условия трудовых договоров, наиболее распространенные у данного работодателя или в данной местности у работников соответствующей профессиональной категории.

Особо следует обратить внимание на то, что при отсутствии соглашения об ином датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с данным работником.

5. Заключение трудового договора, как правило, должно предшествовать применению труда любого работника (см. ст. ст. 63 - 71 ТК и комментарии к ним). Однако ч. 3 ст. 16 ТК сделала из этого правила одно исключение, в силу которого акт допуска к работе, включаемый в сложный фактический состав, порождающий трудовые правоотношения с конкретным лицом, всегда предшествует заключению договора. Но для признания этого факта элементом такого сложного фактического состава тоже необходимы определенные условия. Прежде всего требуется, чтобы допуск к работе был произведен уполномоченными на совершение такого рода действий субъектами (см. п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). К этим субъектам относятся: сам работодатель в случае, когда он представлен физическим лицом; лица, выполняющие функции единоличных или коллегиальных органов работодателя-организации, в компетенцию которых включены полномочия по приему на работу; иные лица, хотя и не обладающие полномочиями по приему на работу, но действовавшие в момент фактического допущения лица к работе по прямому поручению или с ведома работодателя либо его полномочного представителя. Все эти лица в большинстве случаев принадлежат к руководящему персоналу работодателя, на которых прямо возлагается функция кадрового обеспечения деятельности последнего. Работники, не относящиеся к такому персоналу, обычно не должны рассматриваться в качестве лиц, официально представляющих работодателя и способных в силу этого совершать какие-либо юридически значимые для него действия. Фактическое допущение работника к работе такими лицами без ведома или поручения работодателя или его уполномоченного представителя запрещено.

Вместе с тем на практике распространены случаи допущения лица к работе представителем руководящего персонала организации, формально не обладавшим необходимыми для этого полномочиями и потому действовавшим в условиях превышения своих полномочий без ведома или без специального поручения работодателя. Однако в силу конкретных обстоятельств у допускаемого к труду работника могут быть веские основания воспринимать соответствующего руководителя в этой ситуации как официального представителя работодателя, обладающего необходимыми полномочиями для совершения такого рода действий.

При разрешении такого рода дел необходимо исходить из следующих соображений. Организация труда и управление трудом - функции работодателя, которые вытекают из его экономического положения единоличного владельца и пользователя всеми факторами его хозяйственной деятельности, поэтому все эти функции работодатель должен осуществлять на свой риск. Следствием этого является возложение на него бремени несения всех последствий за негативные результаты своего хозяйствования, включая ответственность за действия (бездействие) его работников в ходе исполнения их трудовых обязанностей в отношении третьих лиц.

Свои функции работодатель может выполнять эффективно и неэффективно. Когда имеет место их эффективное выполнение, работодатель принимает все необходимые локальные нормативные акты, включая правила внутреннего трудового распорядка, дающие каждому поступающему на работу ясное представление о порядке приема на работу, о правах и об обязанностях работников, о компетенции руководителей и проч. В таких условиях практически невозможно случайное вовлечение в отношения по трудоустройству тех лиц, которые не обладают для этого необходимыми полномочиями.

Иная ситуация складывается при неэффективном осуществлении работодателем соответствующих функций. В таком случае вообще могут отсутствовать какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие компетенцию конкретных руководителей и порядок приема на работу. Тогда любое поступающее на работу к данному работодателю лицо изначально лишается возможности получить ясное представление о реальных полномочиях лица, которое вело с ним переговоры о поступлении на работу и допустило к работе. С учетом того что работодатель должен нести экономическую и юридическую ответственность за отрицательные последствия неэффективной организации труда своих работников, фактическое допущение к работе конкретного лица в подобной ситуации влечет как минимум обязанность работодателя оплатить ему фактически отработанное время (выполненную работу), а при согласии работодателя или его уполномоченного представителя - возникновение трудового правоотношения (см. ст. 67.1 ТК и комментарий к ней).

Консультации и комментарии юристов по ст 16 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 16 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.