Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения

Полный текст ст. 15 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 15 ТК РФ.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к статье 15 ТК РФ

1. Трудовые отношения возникают лишь на основании соглашения между работником и работодателем. При этом трудовые отношения следует отличать от иных отношений, связанных с выполнением работ или оказанием услуг, регулирование которых осуществляется гражданским законодательством. Признаком трудовых отношений является личное выполнение работником за плату трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

В письме Роструда от 31 октября 2007 года N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" указано, что, несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Трудовая функция работником выполняется лично.

Следует отметить, что в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 1 января 2016 года понятие трудовых отношений, раскрываемое в комментируемой статье, будет дополнено положением о том, что трудовая функция выполняется в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Субъектами трудовых отношений являются работодатель и работник.

В науке трудового права рассматриваются вопросы о правопреемстве в сфере трудовых отношений. В теории принято считать, что правопреемство в трудовых отношениях возможно только на стороне работодателя. Так, например, замена работодателя может произойти в случае реорганизации. Согласно ч.5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Правопреемство же на стороне работника в трудовых отношениях в силу требования законодательства о личном выполнении им трудовой функции невозможно.

________________
Веселков Е., Нечаев А. Правопреемство в трудовых правоотношениях // ЭЖ-Юрист. N 47. 2012.

В рамках трудовых отношений на основании соглашения работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором. Регулированию вопросов трудового распорядка и дисциплине труда посвящен раздел 8 ТК РФ.

В соответствии с постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года N 213 "Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", которое в настоящее время применятся в части, не противоречащей ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка имеют целью, в частности, способствование рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда.

Работник выполняет свои трудовые обязанности за плату, размер которой трудовым законодательством ставится в зависимость от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В заработную плату работника также включены компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ и комментарий к ней).

Согласно ч.2 статьи 209 ТК РФ условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Одной из важных обязанностей работодателя является обеспечение надлежащих условий труда, требования к которым предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

2. В соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" комментируемая статья дополнена ч.2, согласно которой заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Нарушение указанного требования влечет за собой ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП РФ, в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. А совершение данного административного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пять тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

При рассмотрении в судебном порядке споров о характере сложившихся правоотношений, как указано КС РФ, суды общей юрисдикции должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ (см. определение КС РФ от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Особенностям признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями посвящена ст. 19.1 ТК РФ (см. комментарий к ст. 19.1).

Однако доказать наличие трудовых отношений даже в судебном порядке не так легко. Например, апелляционным определением Челябинского областного суда от 18 ноября 2014 года по делу N 11-12217/2014 отказано в удовлетворении требования о признании агентского договора трудовым, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Согласно обстоятельствам дела истец ссылается на то, что на основании агентского договора он состоит в трудовых отношениях в качестве агента с ответчиком. Решение суда основано на том, что трудовые отношения отсутствуют, так как заявление на заключение трудового договора не подписано, агентский договор не содержит условий о выполнении конкретной трудовой функции, об установлении режима труда и отдыха, размера оплаты труда и иных существенных условий трудового договора.

Также и определением Ленинградского областного суда от 7 августа 2014 года N 33-3971/2014 отказано в удовлетворении требований о признании агентского договора трудовым, поскольку заявителем не представлены доказательства постоянного характера работы, наличия обязанности выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Другой комментарий к ст. 15 ТК РФ

1. Комментируемая статья содержит определение трудовых отношений, которые составляют ядро предмета отрасли трудового права (см. ст. 1 ТК и комментарий к ней). Материальное содержание указанных отношений - конкретный труд, который работник в силу состоявшегося трудового договора применяет в интересах и под руководством работодателя. Посредством включения этого труда в свою хозяйственную сферу работодатель приобретает возможность осуществлять экономическую или иную деятельность, а физическое лицо удовлетворяет собственный интерес к получению работы и ее оплаты.

Рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, поэтому заключение трудового договора не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила вообще не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом трудового договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила как таковая, а определенная трудовая функция работника (подробнее см. ст. 56 ТК и комментарий к ней), представляющая собой разновидность конкретного труда, который обладатель рабочей силы обязуется применять за плату в интересах, под руководством и на риск работодателя.

В силу того что этот труд не отчуждается от работника, а лишь используется работодателем, т.е. берется им как бы внаем, он получил наименование "наемный" ("несамостоятельный") труд, который применяется в рыночной экономике на условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору. Этот труд существенным образом отличается от других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. нетрудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, выполняемый людьми для собственных нужд без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми (например, труд в домашнем хозяйстве, на дачном или садовом участке).

Ко второму виду относится так называемый самостоятельный труд, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг. Объектом данных договоров обычно выступает труд не как некий вид живой человеческой деятельности, ежедневно применяемой одним лицом в интересах другого субъекта, а как разовый итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает самостоятельных трудовых отношений, потому что он является независимым, самостоятельным и применяемым трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. Они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и проч. Однако все эти отношения, хотя и предполагают некие трудозатраты, имеют иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом. В силу этого они возникают не на основе трудового договора.

Тем самым к трудовым относятся лишь те отношения, которые возникают между работодателем и работником для использования труда на основе заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые таким трудом, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися. Двусторонний характер этих отношений проистекает из факта включения в состав их сторон не более двух субъектов - работника и работодателя (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней). Индивидуальность трудовых отношений проистекает из единичности правовой связи сторон, проявляющейся в том, что каждый работник связан с работодателем отдельным трудовым правоотношением вне зависимости от общей численности имеющихся у него работников. Длящийся характер этих отношений означает, что правовая связь сторон сохраняется на протяжении всего периода применения и использования наемного труда, безотносительно к его содержанию и результатам.

В определении трудовых отношений приведены и их другие признаки, в частности: а) возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК и комментарий к ней); б) личный характер возложенной на работника трудовой функции, предполагающий запрет работнику как стороне индивидуального трудового отношения перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя; в) подчинение работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из его экономического положения владельца, организатора и получателя выгоды от использования всех факторов соответствующей экономической деятельности, к числу которых относится и труд работников.

В наиболее полном виде признаки трудового отношения перечислены в п. 13 Рекомендации МОТ N 198 "О трудовом правоотношении" (принята в г. Женеве 15 июня 2006 г.), установившем, что к таковым относятся: выполнение работы в соответствии с указаниями и под контролем работодателя; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах другого лица в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, ее заказавшей; присутствие работника в определенном месте и предоставление ему инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; определенные продолжительность и преемственность выполняемой работы; периодическая выплата работнику вознаграждения, которое является для него единственным или основным источником доходов; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; отсутствие у работника финансового риска.

Перечисленные признаки отличают трудовые отношения не только от гражданско-правовых, но и от всех иных отношений, хотя и связанных с использованием способностей человека к труду, но реализуемых не на основе трудового договора.